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鲁建伟 平顶山热力集团 企业管理工作怎样做到“以人为本”
 
来源:   编辑:   日期: 09.06.30

 

 

企业管理工作怎样做到“以人为本”

平顶山热力集团康复医院党支部书记 鲁建伟

 

党的十七大报告指出,科学发展观的核心是以人为本。那么,在国有企业中深入学习实践科学发展观,一个重要的任务就是要研究企业管理工作怎样做到“以人为本”。

如果把“现代企业制度”比喻为企业管理的“硬件”的话,企业经营者的管理思想、理念则可喻为现代企业管理的“App”。企业管理的制度好学,“硬”的东西可模仿,但管理的思想境界却绝非能照搬照抄的,这就需要管理者提高自身素质和管理水平,真正达到“以人为本”的思想境界。什么是以人为本呢?以人为本就是强调以人的需求的满足、人的才能的发挥、人的价值的实现、人的生命质量的提升为根本宗旨,做到敬重人、理解人、培养人、激励人,使人在生产劳动过程中,充分发挥主观能动性,把“人”促进生产力发展的效能发挥到极限。

敬重人就是要维护职工的个人尊严,不论他们在企业中的职位高低。总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人,都在为企业的目标实现作贡献。他们每个人,都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人,但是他们都是人,因而都应该受到他人的敬重。敬重人就是使得员工在企业经营管理活动中拥有更大自主权,可以更加充分地获取信息并进行加工传播,更多地参与到企业决策中去。员工拥有更多的自主权,也被部分学者称为“分权化趋势”,这并不是高层管理者权力的丧失,而是经济发展与企业进步背景下更加充分发挥员工主动性、积极性与创造性,谋求企业更好发展的必然选择。可采取的措施有:(一)组织结构扁平化。传统的金字塔型指挥与服从的组织关系要转变为以信息为基础的特有组织形式。这种组织形式上分散又被技术紧密连结,有快速敏捷的应变能力,既有创造性又有团队合作精神。管理层次逐渐减少,自我管理型的网络是企业管理的基础。(二)决策重心下移。管理者对于员工要像对待“伙伴”那样,不是发号施令,需要用说服的办法,要让员工了解企业的任务并心悦诚服地为之奋斗。管理者的道德创造、组织哲学创造、核心价值观的创造,以及把这种哲学和价值观深植到每位员工的思想中成为管理的首要职能,企业面对复杂环境和快速变化情况时,吸引大量基层员工参加决策是企业求胜的最有效方式。(三)网络式沟通。传统的信息沟通方式主要是自下而上请示、汇报和自上而下的命令传达,这往往会造成信息的丢失和误解。网络式沟通强调信息面前人人平等,员工更加充分地获取、加工、创造、传播和利用信息。(四)团队协作的普及。团队随着任务的出现而产生,随着任务的变化而进行组合,僵硬的组织结构和固定的人员安排被打破。每位成员在团队中都能贡献自己的专业常识和技能,推崇团队协作精神并实施团队整体激励。我国是社会主义国家,职工是国家和企业的主人,而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员、工人的关系更应当是平等的相互信任相互协作关系。

得利斯集团的“职工建议总裁决定制”,在员工参与民主管理决策方面收到了较好的效果。得利斯集团是我国一家以当地资源为原料,贸工农一体化、产供销一条龙的以生产西式低温肉制品为主的大型食品企业集团。随着企业规模的不断扩大,管理者与员工直接见面的机会越来越少。为了加强企业总部与分企业、管理者与员工之间的相互沟通,除了创办《得利斯快报》、每年一次春节职工大会以外,还形成了一个领导与员工独特的沟通形式,即书信往来。员工有什么意见、建议和要求,就可以给企业领导人写信,企业领导接到员工的来信,必须亲自答复,员工和总裁之间畅所欲言。一位员工在信中向总裁诉说因为企业效益下降,个人工资低影响其成家,希翼总裁将他调入收入高的岗位。总裁为此写了长达三页的回信,讲清效益工资的意义,并做该员工的思想工作。这位员工很受感动,从此更加勤奋地工作,更加关心企业的发展。这种民主和谐的气氛是得利斯集团的宝贵精神财富,值得其他企业借鉴推广。

理解人就是要研究人,掌握人的共性,敬重人的个性。美国心理学家马斯洛创立的“人类需求五层次理论”中谈到:人的最低层次需求是生理需求;第二层次需求是安全需求;第三层次需求是爱与归属感的需要;第四层次需求是人的尊严的需要;最后一个层次需求是自我价值的实现,这是人的共性。马克思指出:人的本质并不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和。每个人都是几种因素交织在一起的综合体,其表现也会随着时间、条件、地位以及生活水平的变化而变化。对多数人来说,现阶段劳动还是赖以谋生和满足其他各种需要的手段,人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作,人有各式各样的需要,需要的层次也会随着人们的学问水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。多数人对组织任务及其管理方式的最初态度,总是从能否满足自己需要做出反应的。但是,这个态度是可以通过组织和个人的相互作用,采取适当的措施和教育来改变的。引导和教育得法,就会使员工的个人需要和企业的共同目标联系在一起,使广大员工把主要精力放在学技术、学业务、提高劳动技能上来。敬重人的个性就要根据不同人的个性特点配备不同的工作岗位,使人尽其才,提高人们的工作成就。企业的领导者必须学会开放心灵,容纳别人的想法,不断地自己照镜子,发扬民主作风,设身处地地为下属着想,掌握现代领导艺术。我国青海油田地处青藏高原柴达木盆地,高原缺氧、风沙尘暴,工作环境十分恶劣。工作场所远离大本营,职工野外作业,条件十分艰苦,原来统一实行每周40小时工作制度,使得油田在完成工作定额、提高劳动生产率和维护职工身心健康之间很难协调。为改变这种不利局面,青海油田经过调查研究,并征求基层作业单位和职工代表的意见,决定针对油田各生产基地的工作实际情况和作业特点,实行弹性工作制。即:工作时间和长短可由各单位自己决定,而不必千篇一律地按照每周40小时工作制度,但前提是确保“完成工作定额、提高劳动生产率,维护职工身心健康”。通过实施弹性工作制,确保了生产一线单位的工作连续性,二线、三线单位只在合适的时间进地工作,使全体职工得到了必需的休息和娱乐时间,同时,职工拥有更多自由支配的时间用于提高技术水平,扩展业务能力,或接受后续职业教育。这样的企业管理措施使得员工的个人生活需求、家庭需求、学习提高需求与企业的生产需求融洽地结合起来,是企业管理者站在员工角度考虑问题,“理解人”而做出的合理决策,对促进企业发展,提高经济效益有着巨大作用。

培养人就是给予每一个员工学习提高的机会,教育每一个员工树立终身学习的观念。不少具有远见卓识的学者预言,21世纪是一个学习型的社会。未来社会的成功者,将属于那些在竞争中比对手学习得更好、更快的企业组织。“学习型组织”是未来成功企业的模式,这已日益为越来越多的世界企业的决策者所认可。据有关统计资料表明:美国名列前茅的25家企业的80%,名列世界榜首的100家企业40%,他们的成功都与“学习型组织”管理理论有特色地引为自己企业的管理模式有关。目前,国内的2000多家国有大中型企业面临现代企业改革工作,改革的内容是多方面的,既包括体制的、管理的,也包括技术的、人力资源的。改革的目的是为了脱困。改革如果仅仅停留在建立现代企业制度—其内涵注重的是现代企业的产权结构、治理结构和“物本”的管理机制,仍将无法面对世界经济大潮,参与竞争必然败北。因此,乘当前企业转机之势,将建立现代企业制度与创建“学习型组织”并举,将是明智的抉择。我国的企事业单位中管理者和劳动者的学问素质有一定欠缺,这既是大家的劣势,又是大家创建“学习型组织”的迫切性所在。那么,如何把企业建设成为“学习型组织”呢?第一,企业的领导者要善于开拓创新。作为新经济、高科技时代企业的领导人,要勤于学习,随时注意了解新科技常识,掌握与企业生存发展有关的新信息,以便果断地采用新技术,更新设备,开发常识含量高的新产品和提高服务质量。勇于开拓创新,不仅是企业领导在经济大潮搏击中最重要的工作,也是最高的学习形式。新世纪企业的领导人善于学习和勇于开拓,是企业生存和发展的首要条件。另外,领导者要高度重视发扬团队精神,协调组织和企业内部的诸种矛盾,教育引导员工树立终身学习的观念,提高员工整体素质。第二,企业要善于联系实际学习理论。学习必须具有针对性,既不能流于形式,也不能陷入为技术而学的事务主义之中,要分层次、有目的、多形式地全员学习。第三,要健全民主制度和创新民主管理方法。民主管理除了领导的率先垂范之外,必须要有科学健全、动态化的民主管理制度和相应的组织保证。民主管理的任务就是要开发全体员工的创造力,让员工把心中的问题都提出来,变成大家的智慧,取其精华,集思广益,建立更高层次的共识,民主管理才能形成强大合力。第四,企业要制定出科学的学习制度和组织保证,没有健全的学习管理制度,职工的学习可能时紧时松,可能产生投入大效益少的问题,也可能因缺乏科学的考核制度和严格的奖罚制度而挫伤职工的学习积极性。最终,企业要通过创建“学习型组织”使全体员工把个人素质提高与企业目标实现紧密结合起来,使每人自发树立终身学习观念,培养出企业需要的复合型的多面手人才。

福建东百集团股份有限企业是一家以百货业为主兼多元化经营的集房地产、广告、信息、旅游娱乐、进出口贸易、加工业为一体的,跨地区、跨行业、多功能外向型的大型商业集团。东百集团高度重视人才培养,形成了一套独具特色的培训体系。(一)强化领导、健全机构、保证经费。企业成立总经理亲自挂帅,工会主席具体分管,各职能部门分工协作、齐抓共管的立体网络,把教育培训工作列入经理任期目标责任制,列入企业工作重要议事日程,做到年初有计划,年终有总结,培训有制度,先进有表彰。(二)建章立制,规范管理。企业围绕“全面提高企业职工素质,服从服务企业经营发展”这一目标,制定有职工教育条例、长短期培训制度、延伸教育规定、考核与奖惩制度。保证员工每年10天的培训时间,中层以上领导干部培训时间不少于20天。实行职工培训与岗位技能工资挂钩,考核成绩与晋级、升资、职务挂钩的“两挂钩制度”,从而使教、学、用、考、奖走上有章可循的道路。(三)强化培训,有的放矢出成果。企业针对经营状况,以“因需施教、因工施教、因人施教”为原则,制定详细的各类培训方案,包括岗位培训、超前培训、中层干部培训等。(四)开拓新路,联合办学育人才。企业与福州商贸高级职业中学联合办学,投资35万元装修“东百教学楼”,双方在资金、校舍、生源、师资等硬件App设施上优势互补,花钱少、产出快,为东百输送了高素质的营销专业人才。(五)鼓励自学、岗位成才的风尚。企业对立足本岗位参加继续教育者,学费予以报销,对自学成才者给予相应的鼓励和合理使用。福建东百通过全员教育培训工作为企业深化改革、加快发展打下了坚实人才基础。教育培训产生了效益,提高了生产力、创建了企业发展强大的生力军。

激励人说是要激发人的工作积极性。激励的实质就是通过目标导向,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。心理学研究表明:人的行为是由动机支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标,满足需要。有关人的需要理论的研究,国外已有多种重要观点。如马斯洛的“需要层次论”,赫兹伯格的“双因素论”,奥德弗的“ERG理论”以及麦克利兰的“成就需要激励论”等。从世界范围看,美国特别重视通过激励手段吸引和培养人才。我国的多数企业也都建立有自己的激励机制。但随着经济效益的起伏变化,有些企业的激励机制被忽视了,有些企业运用激励措施不当,反而出现了行为固化、职工关系紧张、丧失信心的负面效果。这就需要国有企业重新建立有效的激励机制。从理论上来讲,激励方法是否有效取决于能否找到诱导一个人进行工作并较好地完成工作的因素;同时还取决于人们的觉悟。这些因素是按照人们的需要和认识来定的,而人们的需要又是不断地变化着的。因素在变化,激励的方法也就多种多样。一般的激励方法有:(一)思想政治工作。思想政治工作的重要意义在于:他对提高人们的觉悟,加强组织纪律性,努力学习精通本职业务,掌握现代科学技术常识,促进我国社会主义现代化建设具有重要作用。进行思想政治工作,必须要与其它的激励方式结合起来,与上级的方针政策结合起来,兼顾个人需要,使人们认清目标,坚定信心。(二)奖励。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这使人看到了自己的成就,得到了敬重或取得了信任和社会地位。奖励包括物质的和精神的,物质的如奖金、晋升工资、奖以实物、提供生活条件等等,可满足人们的基本需要。精神奖励如成绩认可、记功、命名、表彰、授予称号、提级升职等等。物质奖励要与精神奖励结合起来,才能发挥最大效用。还要注意奖励方式要不断创新,通过一定的形式使职工与家属分享荣誉,奖惩结合,以奖为主等等。(三)工作设计丰富化。工作设计问题主要是企业向其成员分配工作任务和职责的方式问题,也包括创造一个良好的工作环境和生活环境。工作设计丰富化是让工人有机会参与工作的计划和设计,得到信息反馈、评价和修正自己的工作,使工人对工作本身产生兴趣,增加责任感和成就感。(四)职工参加管理。在不同程度上让职工和下级参加企业决策和各级管理工作的研究讨论,可使下级和职工感到上级主管的信任,从而体验出自己的利益同企业利益、企业的发展密切相关而产生强烈责任感。同时,上级和下属们在商讨企业问题时,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以成就感。海尔集团首席实行官张瑞敏在谈海尔的管理经验时曾说“被管理者最需要管理者对他的信任,反过来说,管理者其实也非常需要被管理者对他的信任”。我国的社会主义制度本身决定了职工参加管理这一方式。各级管理人员更要相信群众,依靠群众,自觉接受群众监督,认真倾听下属意见,积极采纳合理化建议。但民主管理并不意味无政府主义、放任自流。管理人员要尽职尽责做好本职工作。(五)榜样激励。榜样的力量是无穷的,大多数人都不甘落后。企业通过树立先进典型和领导者的宣传示范,满足员工的模仿和学习需要,引导员工行为到企业目标所希望的方向。管理人员更应该率先垂范,以身作则。事实证明,管理人员做出表率对下属的激励作用更大。联想集团董事局主席柳传志为带头遵守企业规定,曾因事务繁忙开会迟到被罚站3次。联想就是通过领军人物和骨干队伍的带头作用使企业一直保持了纪律严明、勤奋努力的良好工作作风。号称“中国第一村”的江苏华西集团由一个江南小村发展成为户均存款近百万,家庭资产超百万的“中国首富村”,其成功的秘决在于长期贯彻“九靠”方针,即老“三靠”、新“三靠”、再“三靠”。老“三靠”的重点主要是抓好思想政治教育;新“三靠”的重点主要是处理好物质文明与精神文明的关系;再“三靠”的重点主要是依靠正确决策和科学管理。在思想政治教育方面,华西村领导班子联系国情、村情、民情,结合各个时期的实际,确定农民易懂、易记、易接受的教育内容和方法。在老支书吴仁宝的带领下,华西村党委领导坚持以身作则,带领党员发挥先锋模范作用,做到办事认真,处理公正,经营廉政,吃苦在前,享受在后,不拿全村最高工资、不住全村最好房子,不搞特殊化,只求为党和人民多奉献一点。三个“三靠”像指路的灯塔,引导华西人走过几十年,一站接一站,一代接一代,不断向社会主义现代化的目标靠近。

一个企业或组织如果能够使其全体成员不断提高自身素质和工作水平,并使其始终保持最大限度的工作兴趣和热情,这个企业或组织的前途将是无可估量的。即使遇到暂时的挫折和市场风浪,也必将能够凝聚全体人员的智慧和力量,劈波斩浪,化险为夷。“以人为本”的管理思想在企业管理中所要追求的就是这样一个理想境界。美国钢铁大王卡耐基说过:“我的企业中所有的资产都可以拿走,但是只要我的品牌还在,我的人才还在,那么,我就能在很短时间内再次成为钢铁大王”。现代企业都已认识到人力资源是企业最重要的经营资源,是一切财富中最为宝贵的财富。马克思主义理论认为:人是生产力诸因素之中最能动、最活跃的因素。但人却是复杂的,人的各种需要,各种追求都会随人的发展阶段和生活处境的变化而变化。列夫·托尔斯泰的《复活》中有这样一段话:“人,就像一条河,河里的水流到哪里都是水,这是无异的。但是,河有狭、有宽、有平静、有清澈、有冰冷、有浑浊、有温暖等现象。而人也一样。”这一比喻是贴切的。一个组织、一个企业中的人也是千差万别的。大家这里强调的“以人为本”,就是要提醒我国企业的经营者在改革发展过程中,不要一味地照搬照抄西方经验,不要一味地瞒怨企业的人员太多、包袱太重等客观因素,而要在有选择地学习西方先进管理经验,引进先进生产技术设备的同时,正视中国的国情,充分调动和发挥广大职工的主观能动性。一方面建立科学的现代企业管理制度,另一方面要重视员工的个人需求、员工才能的发挥和价值的实现,把人力资源的优势发挥到最大水平,从而促进企业管理水平和经济效益的提高,保证社会的稳定和国家的可持续发展,使我国的社会主义现代化建设取得更加丰硕的成果,使大家的社会主义制度的先进性得到更加充分地体现。

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